“我们团队现在的高学历代理人越来越多，我正在培训的新人都是人大的EMBA、全球TOP100的留美研究生等。”已经有6年多

　　刚入职两年多的张秋（化名）跟王萌有同样的感觉。在张秋的团队群里，也会时不时蹦出履历光鲜、学霸型的新成员。记者注意到，相比几年前，保险代理人的门槛的确在提高，就连在社交平台上，晒出从事保险销售日常的高学历、高素质专业人士也逐渐多了起来，从IT精英到建筑设计师，再到原本在保险公司担任精算师等职位的业内人士。

　　为何会有越来越多的高学历人才流向保险业呢？是行业主动洗牌导致的挤出效应还是市场需求在发生变化？《每日经济新闻》记者在走访中发现，这既是市场的自我淘汰也是当前寿险业高质量发展的必然选择。同时，为了进一步留住代理人队伍，保险机构在育优方面的力度也在持续加大。

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　　据张秋介绍，他当初去做保险代理人是经过熟人介绍的，这位介绍人就是他口中的师傅。在加入保险代理人行业之前，张秋是一名传媒人，主要从事媒体相关的工作。

　　“当时我工作的杂志报道了一期关于代理人的内容，描写当时保险代理人的状态，什么高中学历就能加入、卖保险很挣钱等。”张秋回忆道，那时候还是2012年左右，经济发展比较快，保险代理人行业处于一个粗放发展的状态，这也是张秋对于保险代理人的初级印象。

　　所以在朋友跟他交流并想要增员时，张秋决定加入保险代理人队伍，成为一名专业的保险代理人。可是仅有两年多从业经验的张秋发现保险代理人这一职业并不是以前的样子了。

　　在张秋初步了解保险代理人行业的2012年，那时候的保险代理人规模还处于急速扩张的状态，从业者能力参差不齐、从业者的专业度也有待提高，直到2019年行业的扩张才达到顶峰。原银保监会数据显示，2019年年末，全国保险公司在保险中介监管信息系统执业登记的代理制销售人员共有912万人。在到达顶峰之后，代理人的数量又开始了急速下滑。

　　表面上来看，代理人的队伍是重新回归到了最初的起点，可是身在其中的人却知道，在经历了抛物线发展后，保险代理人队伍的内部构造、人员配置已经发生了变化。“现在从业者的学历越来越高，还有一些是其他行业成功者转行来的。”张秋所在的分公司，本科及以上学历的人就占了78%，985、211学历的占比达到33%。张秋给记者看了一张数字表，在这个表格中，清晰地列出了其所在分公司清、北、复、交代理人的数量以及海归精英的代理人数量。

　　这些高学历人才的加入给存量从业者带来了压力，张秋用“卷”来形容。他认为，行业不断流入的新人会对很多原有的从业者带来压力，如果原有从业者不努力的话，就会被新人淘汰掉。“保险行业的卷是从外部开始的，会从外部不断流入优秀的人才来挤压内部的从业者。你只有不断地奔跑才能生存，保险代理人的卷是自卷。”

　　与此同时，张秋还发现原有的增员模式失灵了，大家对于增员变得谨慎了。“我师傅之前采取的就是传统人海模式战术，靠增员来发展团队，但是近两年靠增员获得收入越来越少了。”张秋的师傅曾经是业务总监，旗下团队也很大，但是随着增员带来的边际效益越来越小，张秋师傅团队产出的效益也在减少，最终张秋的师傅从业务总监降到了经理级别。“因为队伍中能力强的代理人最后会自己独立出去，拥有自己的团队。而剩下的可能本身业务能力也不是很强，最终团队的产出肯定是会下降的，业绩达不到自然就会被降级。”

　　张秋其实也可以发展团队了，但是他一直都很谨慎。“你招的不只是队员还是合伙人，大家肯定都希望跟有能力的人合作。同样，别人也希望跟着有能力的管理者。”看到了师傅的经历后，张秋认为，增员之前还是要先做好自己的业务，在当前增员的边际效应减弱的当下，提高自身业绩才是根本。

　　在增员失灵和内卷的压力下，越来越多的人选择离开保险代理人行业。“我知道的，有的人刚拿到号没两天就不干了，还有的只做了三个月或者半年就离开了。”张秋身边近两年来来去去，有很多认识的保险代理人选择了转行。

　　张秋的感觉或许有偏差，但是数据却不会说谎。中南大风险管理研究中心发布的《2024中国保险发展报告》显示，截至2023年底，代理人数量减至281.34万，较2019年底下降了69%。“代理人数量的急剧减少有公司主动清虚的原因在，同样也跟市场环境、客群变化和机构增员、培育能力有关。”LIMRA LOMA Global(LLG)中国区董事总经理司存伟对记者表示，在多重因素的作用下，保险代理人的数量出现下降。

　　《每日经济新闻》记者在跟业内交流时了解到，数量整体在下降确实是保险代理人的一个趋势，但是从业者也承认，行业在不断淘汰的过程中，被淘汰掉的都是无法适应市场需求的代理人，一些老牌保险代理人或是专业性极强的保险代理人的收入反而是越来越高的，保险代理人两极分化情况较为明显。

　　泰康保险集团联合第三方调研机构益普索(Ipsos)发布的《保险合伙人白皮书》显示，中国MDRT会员数量出现逆势增长，从2020年的9848人大幅增长至2021年的13200人。MDRT指百万圆桌会议，年保费达到较高额度才能成为会员。这说明，在行业代理人数量大幅缩水的同时，一批精英代理人逆势崛起。

　　北京排排网保险代理有限公司总经理杨帆表示，代理人精英化是应对市场竞争和客户需求变化的一种策略。随着保险产品变得更加复杂和专业化，需要更高素质的代理人来进行销售和服务。

　　“现在是储蓄险时代，代理人直接PK的是银行、证券等从业人员，这也意味着，需要保险代理人有着很强的专业性。此外，配置储蓄险的客户也在减少，所以很多代理人赚不到钱，就自动脱落了。”某机构曾主管营销的负责人对记者表示，现在代理人是两极分化的。仅有小部分代理人能轻松年薪过百万，甚至一个月过百万，但大部分代理人没有稳定的收入，只能兼职，最后慢慢就脱落。

　　其实这些从近段时间爆出来的保险大单也能看出一二。动辄百万、千万甚至上亿元的保单在近两年频频出现，可是能触达这些保单客户的却并不是普通代理人。这些资源的聚集，也让头部保险代理人的优势逐步体现出来。“现在一张保单顶原来一个分公司一年的业务量，其中的差别可想而知。”上述某机构曾主管营销的负责人表示。

　　这一变化和趋势也被头部机构所看到。为了留住原有的队伍，同时也吸收更优秀的人才加入，多家头部险企祭出大招——打造精英代理人，对代理人组织架构进行改革，并完善培训体系、薪酬和激励机制，试图找到能平衡客户、代理人、险企三者利益的完美制度。

　　例如，中国人寿对外发布其营销改革新布局——“种子计划”，试点启动金融保险规划师队伍加盟工作；泰康保险以“保险顾问+全科医生+理财专家”为基本职业素养，并构建以ETA精英财富学院、GPA全科医生学院、HEA企业家学院等为代表的专业化培训体系，全力打造“健康财富规划师”这一新职业；太平人寿推出TP-EMP（卓越管理人才）项目，该项目秉承“高素质、高品质、高绩效”的新三高文化，旨在服务中高端市场，并培养一支卓越的管理精英团队；平安人寿推出“优+”计划，广纳社会英才，并持续升级“优+”政策，通过以优增优，逐步改善队伍结构与质量，提升优质新人占比；新华保险推出“XIN一代”计划，聚焦队伍成长，致力于汇聚公司优势资源，为代理人队伍打造一体化的职业生涯成长方案。

　　“我们的目标是把代理人培养成财富康养保险规划师，做到真正专业。”平安人寿队伍发展部总监周卫东表示，“增量怎么做精？除了以优增优，还要增养一体。我们不只是招优秀的人，还要对优秀的人提供更多的支持和帮助，用差异化的支持帮助新人快速的成长，通过场景化、体验式的方式帮助新人快速适应工作。围绕‘三高’定位，在新人成长的每个阶段，既能够保证有足够的收入，也有一套培训体系因需赋能。”

　　头部机构在持续加大增优、培优方面的力度，但也并未放弃对存量代理人的改造。“据我所知，很多机构是两条腿走路：一面新建队伍，另一面整改存量队伍。”司存伟表示，新建队伍主要是以增优、培优为主，打造出一支“三高”队伍，存量队伍主要是以改造换血为主，慢慢提高存量队伍的产能。不过这之中也存在一些挑战，比如如何处理好现有团队的转型问题、如何去打造一个新增的高标准高绩效的专业化团队。

　　这些问题需要机构去探索，同样也只有时间能给出答案。“从目前的情况看，各家机构对于转型的决心都很大，但是怎么避免‘穿新鞋，走老路’，就要看各家的发展情况和选择了。”司存伟表示。

　　虽然当前行业还处于转型的阵痛期，但是业内人士认为，这个转型即将接近尾声。

　　“我觉得2025年、2026年左右，保险代理人的转型应该就基本完成了。”司存伟表示，虽然现在保险代理人的数量还在下降，但是相比于前几年，其下滑的速度在放缓，而且愿意且有能力留下的代理人的收入和素质在稳步提高，这对转型来说都是积极的信号。预计，行业在不出现巨大技术变革或政策调整的情况下，代理人的规模会保持在100万~200万人之间，150万~160万左右会是一个相对稳定的数字。

　　具体到构成上，司存伟认为，经代渠道的代理人会越来越多，会有更多优秀且独立的代理人进入到经代体系，保险机构的专属代理人比例会有所下降。“中小公司很多不会也没能力去建代理人团队，那么所谓的专属代理人会较多聚集在几家头部保险机构中，所以这可能是未来保险代理人群体总量构成的一个变化趋势。”

　　记者注意到，在保司招优、培优的吸引下，一些高学历人才对于保险代理人这一职业也充满了向往，甚至是跃跃欲试。对于想要进入保险代理人的人群，司存伟建议，“保险公司在选择代理人时，除了基本的学历要求外，更要注重候选人的成功经历和综合能力。包括过去在其他行业的成功业绩、职级，以及进取心、独立经营意识、抗压能力和沟通技巧等。为了更精准地评估候选人，许多保险公司引入了人才测评工具，从多个维度对候选人的个性和能力进行测评。”

　　司存伟表示，个人想要进入保险代理人行业，首先可以看一下保险公司的基本条件，评估自己是否达到标准。

　　其次，做好自我评估。除了考虑行业前景和收入潜力外，更应从自身条件和未来意愿出发，全面分析自己是否具备从事该行业的潜力和素质。这包括与人沟通的能力、个性融合性、自我管理能力以及学习和适应能力等。

　　第三，评估保险公司的实力和诚意。其中，代理人的培养和培育能力尤为关键。优秀的保险公司应提供完善的培训体系和持续的支持，帮助代理人在职业生涯的不同阶段中不断成长。此外，公司的文化和定位也深刻影响着代理人的发展。一个尊重代理人、提供良好成长环境和激励机制的公司，更能吸引和留住优秀人才。